Der Fachkräftemangel ist der größte Wachstumsblocker der Transportlogistik. Während viele Unternehmen über fehlendes Fahrpersonal klagen und auf teures Headhunting setzen, zeigt ein aktuelles Jubiläum in der Schienenlogistik, wie nachhaltige Personalbindung funktioniert. Die Captrain-Tochter ITL feiert zehn Jahre erfolgreiche Lokführer-Ausbildung – mit einer beeindruckenden Abschlussquote. Ein Modell, das branchenweit Schule machen sollte, denn die echten demografischen Herausforderungen stehen der Branche erst noch bevor.
Headhunting vs. Eigengewächs: Der demografische Druck steigt
Egal ob auf der Straße oder der Schiene: Wer heute Güter von A nach B bewegen will, scheitert oft nicht am fehlenden Equipment, sondern am Personal. Auf dem Markt für Triebfahrzeugführer (offiziell: Eisenbahner im Betriebsdienst Lokführer und Transport) tobt im Jahr 2026 ein regelrechter Verdrängungswettbewerb. Unternehmen werben sich gegenseitig mit hohen Wechselprämien das fertige Personal ab.
Diese Strategie treibt zwar die Personalkosten branchenweit in die Höhe, löst aber nicht das fundamentale Problem: Es gibt insgesamt zu wenig Nachwuchs, während gleichzeitig die geburtenstarken Jahrgänge (Baby-Boomer) in den verdienten Ruhestand wechseln. Wer Lokomotiven auf dem Hof stehen hat, die mangels Personal nicht rollen können, verliert nicht nur Umsatz, sondern langfristig das Vertrauen der Verlader.
Wie man diesen Teufelskreis durchbricht, beweist aktuell die Captrain Deutschland-Gruppe. Die Tochtergesellschaft ITL Eisenbahngesellschaft bildet seit nunmehr zehn Jahren an den Standorten Dresden und Pirna ihren eigenen Nachwuchs aus – und das mit einer bemerkenswerten Konstanz, die zeigt, dass Ausbildung eben keine lästige Kostenstelle, sondern strategische Risikovorsorge ist.
Die Captrain-Erfolgsquote: Qualität schlägt Quantität
Die nackten Zahlen des Jubiläums, das Ende August 2026 vermeldet wurde, lesen sich wie der Wunschzettel jedes HR-Managers in der Logistik: Seit dem Start des Ausbildungsprogramms 2016 haben 47 Personen ihre Ausbildung bei der ITL begonnen. 31 haben sie bereits erfolgreich abgeschlossen, 16 weitere befinden sich aktuell in der Lehre. Auch für das Jahr 2027 sollen wieder sieben junge Menschen eingestellt werden.
Besonders bemerkenswert: Bislang haben alle Auszubildenden, die zur Abschlussprüfung zugelassen wurden, diese auch erfolgreich bestanden. Ein Großteil davon (28 Azubis) schaffte dies direkt im ersten Versuch. Solche Quoten sind kein Zufall, sondern das Ergebnis intensiver Betreuung, modernster Lehrmethoden und einer Unternehmenskultur, die junge Fachkräfte aktiv fördert, anstatt sie nur als billige Arbeitskräfte einzusetzen.
Moderne Ausbildung: Vom Simulator bis zum fahrenden Rechenzentrum
Ein oft unterschätzter Faktor bei der Nachwuchsgewinnung ist das Berufsbild selbst. Der Job des Lokführers hat sich radikal gewandelt. Eine moderne Mehrsystem-Lokomotive ist heute ein rollendes Rechenzentrum. Die Einführung von digitalen Zugbeeinflussungssystemen (wie ETCS – European Train Control System) fordert von den Azubis ein hohes Maß an IT-Affinität und Systemverständnis.
Erfolgreiche Ausbildungsbetriebe investieren daher massiv in die Lehrmittel. Wer heute ausbildet, nutzt hochmoderne Fahrsimulatoren und Tablet-basierte Lernumgebungen. Der Azubi lernt nicht nur das Fahren, sondern auch das komplexe Störungsmanagement. Wer jungen Menschen eine technisch hochmoderne, digitalisierte Arbeitsumgebung bietet, steigert die Attraktivität des Berufsstandes enorm.
Quereinsteiger und Schichtplanung: Der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung
Neben den klassischen Auszubildenden nach dem Schulabschluss wird eine zweite Säule für die Branche immer wichtiger: Die Umschulung von erwachsenen Quereinsteigern (Funktionsausbildung). Doch egal ob Azubi oder Quereinsteiger – die eigentliche Hürde ist nicht nur das Bestehen der Prüfung, sondern das Halten des Personals im stressigen Schichtbetrieb des Güterverkehrs.
Hier trennt sich in der Transportbranche die Spreu vom Weizen. Ausbildungsunternehmen, die ihr Personal langfristig binden, haben verstanden, dass die Work-Life-Balance im Güterverkehr neu gedacht werden muss. Dazu gehören:
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Verlässliche und planbare Schicht- und Ruhezeiten.
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Modelle für Teilzeitarbeit, die historisch im Schienengüterverkehr schwer abzubilden, heute aber zwingend notwendig sind.
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Heimatnahe Einsatzpläne, damit das Personal nicht wochenlang quer durch Europa geschickt wird, wenn es das familiäre Umfeld nicht zulässt.
Mehr als nur das Führerhaus: Die Breite der Logistik-Ausbildung
Ein weiterer Erfolgsfaktor bei Captrain, der auch für Speditionen und Logistikdienstleister relevant ist, ist die Breite der Ausbildung. Das Unternehmen verlässt sich nicht nur auf das rollende Personal. Am Standort Dresden werden Kaufleute für Spedition und Logistikdienstleistungen ausgebildet, in den Werkstätten in Pirna sichert man sich den Nachwuchs bei Mechatronikern, Industriemechanikern und Fachkräften für Metalltechnik.
Die Strategie dahinter ist weitsichtig: Wer die eigenen Lokomotiven nicht nur selbst fahren, sondern auch selbst warten und disponieren kann, macht sich maximal unabhängig vom angespannten externen Arbeitsmarkt.
Checkliste: 5 Lektionen für eine nachhaltige Personalstrategie in der Logistik
Was können andere Transportunternehmen – ganz gleich ob im Schienen- oder Straßengüterverkehr – aus diesem Best-Practice-Beispiel lernen?
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Infrastruktur für Ausbildung schaffen: Erfolgreiche Ausbildung läuft nicht „nebenbei“. Sie erfordert freigestellte Ausbilder, digitale Lehrmittel und eine Fehlerkultur, die Nachwuchskräfte stärkt.
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Regionale Verankerung nutzen: Wer gezielt in bestimmten Logistik-Clustern ausbildet (wie hier in Sachsen), schafft eine lokale Verbundenheit. Auszubildende, die aus der Region stammen, neigen seltener zu schnellen Arbeitgeberwechseln.
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Ausbildung als Investition verbuchen: Jérome Méline, Geschäftsführer der ITL und der Captrain Deutschland-Gruppe, bringt es auf den Punkt: Ausbildung ist eine „wesentliche Investition in die Zukunft“. Nur wer die Ausbildungsbudgets auch in wirtschaftlich schwierigen Phasen unangetastet lässt, hat im nächsten Aufschwung die Nase vorn.
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Schichtpläne modernisieren: Bieten Sie planbare Arbeitszeiten und echte Ruhetage. Ein hohes Gehalt gleicht mangelnde Planbarkeit in der heutigen Generation nicht mehr aus.
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Wertschätzung leben: Eine 100-Prozent-Bestehensquote erreicht man nur, wenn sich die Azubis vom ersten Tag an als wertvoller Teil des Unternehmens fühlen.
Fazit: Die Branche muss die Ausbildungs-Last gemeinsam schultern
Der Erfolg von Captrain ist ein starkes Signal, löst den bundesweiten Fachkräftemangel in der Schienenlogistik aber nicht allein. Wenn die klimapolitisch geforderte Verkehrsverlagerung auf die Schiene gelingen soll, braucht es eine massive, unternehmensübergreifende Ausbildungs-Offensive. Statt Millionenbudgets in Headhunting-Agenturen und Wechselprämien zu investieren, müssen noch mehr Transportunternehmen den Mut und die Ressourcen aufbringen, selbst auszubilden. Nur so bleibt die Supply Chain der Zukunft in Bewegung.
Author: Heinrich Würfel
Produktmanager bei Logvocatus | Design Management | Game Design